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    699【见微知著】(第 3/4 页)

    见微知著。

    从这份着眼于基层员工的报告中，宋维扬只看出了三个危险信号。

    第一，官僚作风严重。

    神州科技强调服从性，上级下达的命令，有条件要执行，没有条件创造条件也要执行，而且还必须保质保量的完成！

    这个出发点是好的，但常年累积下来，部门主管的权利越来越大，出现了一种“唯上”的风气。各级领导享受到发号施令的快感，变得越来越听不进去异见，而员工如果有更好的想法，但跟领导意见相背时，也是不敢说出来的。

    因为说出不同方案，只可能出现两个结果。第一，被领导采纳了，但却让领导不高兴。第二，没有被领导采纳，同样让领导不高兴。

    “唯上”的官僚作风，严重影响了神州科技的创造力，员工的主观能动性很难发挥！

    第二，工作展开迟缓。

    由于前些年出现不少贪污**现象，沈复兴做了一次大刀阔斧的改革，使用分权制衡的管理方式。这样确实可以减少**，还能让公司决策更稳妥，但难免矫枉过正。再加上矩阵式运作，那管理结构简直如同蜘蛛网。

    决定做一个项目之前，要向无数个部门汇报。每个部门，又是一堆人在讨论。这些部门上边，还会有好几个大佬，每个大佬的想法又不可能相同。

    如果有人策划了一个非常有前景的新产品，那他必须说服所有的相关部门，必须说服所有的相关大佬。一旦有哪个部门，哪位大佬提出异议，就必须进行重复讨论，时间跨度有可能是半年，甚至一年以上，到那时早就失去了市场先机。

    搞定那么多部门、那么多大佬，常常让提出好想法的部门，在前期协调时就已经精疲力尽。渐渐的，大家就懒得创新了，都是模仿市面上的热卖产品，又或者是在原有产品上进行优化，因为这种项目更容易获得通过。

    难怪最近两年来，除了宋维扬提出的“儿童电话手表”之外，神州科技没有任何拿得出手的创新型新产品。

    估计有许多好的想法，在沟通阶段就被毙掉了，又或者还在漫漫无期的讨论当中！

    幸好，当初让沈复兴学习华为的时候，宋维扬坚决反对模仿其工号文化。

    否则神州科技的大企业病又要多一条——论资排辈。

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