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    第七十节 潜力评估(第 1/3 页)

    黄鹤和往常一样进入中心，来到自己的办公室，目光扫过，外面大伙精神饱满。

    他很满意。

    身为万神集团人才发展中心的技术总监，他的团队主要负责对潜力新星进行技术评估。他们出示的技术评估报告，将直接影响集团的决策。

    万神集团之所以能够长盛不衰，并且规模日益扩大，和他们不拘一格的人才考核制度有直接的关系。

    集团的业务辐射七十四个星球，在每个星球，都会有分支机构。各个星球的分支机构，有一个重要的任务就是寻找有潜力的年轻师士。

    成名的师士，基本上都是早已名花有主。即使“在野”，想要招揽需要付出的代价也非常高昂。

    钱好说，在足够的利益面前，支付成本并不是问题，问题是忠诚度是否可靠。

    成名师士招揽进集团，如果不让其参加核心业务，那无疑是浪费，对方也会觉得不受信任而心生不满。可如果让其参加核心业务，谁也不能保证他会不会背叛？会不会是对手所派的间谍奸细？

    最值得信赖的无疑是同一氏族血脉下的族人。

    面对广阔的宇宙，想要做大做强，只靠所谓的族人是完全不可能。

    因此，招揽有潜力的半成品新星，再长期培养、考察，几乎是每个大集团的选择。这些从各地发掘来的新星，被送到集团专门的梯队，经过层层梯队的培养，他们对集团更有感情也更加忠诚。

    万神集团在这方面做得不错。

    集团主动放弃一些边缘业务，养活了大批的附庸小公司、帮派，它们成为集团的最底层梯队。

    每年，他们都会给集团推荐他们认为不错的苗子。好苗子能否被集团选上和选上的数量，将直接影响这些小公司、帮派第二年的收益。如果他们推荐的新星日后成为集团的高层，他们还可以享受到源源不断的红利。

    因此他们会不遗余力地挖掘有潜力的年轻人。

    大量的报告如同雪花般飞往集团总部，如何从海量的目标中选取有价值有潜力的新星，便是人才发展中心的日常工作。

    黄鹤的团队主要负责评估目标的技术风格、是否定型，是否有更优化的路线，是否有潜力，以及日后发展可能遇到的瓶颈等等。

    黄鹤担任团队负责人已经有二十多年，经验丰富，他最辉煌的成绩便是力排众议，为集团推荐了丁秋。

    当时的丁秋十二岁，尽管技术比同龄人细腻许多，但是他的身体素质极为糟糕，甚至在所有推选的目标中倒数。

    丁秋自然而然落选。

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